El pasado 30 de diciembre del 2021 se publicó la última reforma laboral. Uno de sus principales objetivos es reducir la temporalidad y la precariedad laboral. ¿Quieres saber cuáles son las principales medidas que introduce la nueva reforma laboral? Pues no te pierdas esta entrada y sigue leyendo para descubrir las novedades más importantes.
Con esta nueva reforma laboral los contratos por obra y servicio desaparecen.
En su lugar, solo existe un contrato de duración determinada (temporal). Pero estos solo podrán darse por dos causas, por circunstancias de la producción o por sustitución.
Por circunstancias de producción, Se puede realizar en base a dos causas:
Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales previsibles, la duración máxima es de 90 días en el año natural.
Por sustitución, se refiere a causas de sustitución de un trabajador, por necesidad de cobertura interna de la empresa. Su duración máxima deberá ser de 3 meses, o el plazo inferior que indique el convenio colectivo. Y no se podrá volver a suscribir por la misma razón, una vez superada esta duración. Para posibilitar el conocimiento más preciso de las funciones del puesto de trabajo a sustituir, el “sustituto” podrá empezar hasta 15 días antes a trabajar.
Sin contar con estos contratos “temporales”, se presupone que todos los contratos ordinarios que se realicen serán de duración indefinida.
Pero se respetan los contratos de las modalidades antiguas que estén vigentes, hasta la finalización del periodo máximo de contratación según modalidad (obra y servicio, eventual, interinidad o formación).
Si algún trabajador de tu empresa con alguna de estas premisas, pasa de ser un trabajador temporal a un trabajador indefinido:
Que en un periodo de 24 meses hayan trabajado al menos 18 meses para la misma empresa, en el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante 2 o más contratos por circunstancias de producción de forma directa o a través de una ETT.
Se potencia y relanza esta modalidad contractual y se afirma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
También es la modalidad contractual adecuada para:
Trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Para empresa de trabajo temporal (ETT) y persona contratada para ser cedida.
La nueva regulación de los fijos discontinuos entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022)
Dada la importancia que la nueva reforma laboral le ha otorgado a esta modalidad de contratación, el contrato fijo-discontinuo podría ser el sustituto del contrato de obra y servicio.
Se potencia y relanza esta modalidad contractual y se afirma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Con esta reforma laboral, los trabajadores fijos-discontinuos tienen los mismos derechos que los indefinidos, incluida la indemnización por despido.
Las cuestiones más problemáticas con este tipo de contrato, son tanto la duración de la temporada de trabajo, como el orden de llamamiento de los trabajadores.
En caso de que no que no realices llamamiento, la reforma laboral se ha vuelto un poco ambigua, y señala textualmente “Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento”.
Aunque no existe una norma escrita, si existe jurisprudencia, que ha determinado que el no llamamiento cuando la empresa indique que hay una causa justificada no se trataría de un despido.
La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:
Formación en alternancia
De duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. El objetivo que se persigue con este modelo es poder compatibilizar el trabajo con los procesos formativos tanto en formación profesional, estudios universitarios o catálogo de especialidades formativas.
Esta modalidad de contrato no genera indemnización a la finalización del mismo. La retribución se establece siguiendo los siguientes parámetros: no puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y según convenio (no inferior al 60% el primero año, y al 75% el segundo año).
Para para obtención de la práctica profesional
De duración mínima 6 meses y máxima de 1 año. Está dirigido a titulados universitarios, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. Aunque no se permiten las horas extras, si se permiten las complementarias. La retribución no debe ser inferior al SMI (como en el caso anterior, en función al trabajo efectuado). Y queda fijada con el convenio/grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones desempeñadas.
¿Cuándo entra en vigor la reforma laboral?
Aunque la publicación de la reforma laboral se hizo el 30 de diciembre del 2021, y entró en vigor el 31 de diciembre del 2021, todos estos cambios en los contratos laborales deben aplicarse a partir del 30 de marzo. Este plazo lo ha facilitado el estado para adaptarse a las modificaciones que se han detallado en esta entrada de blog.
Así que tranquilo todavía te queda tiempo para adaptarte con tus trabajadores a éstas variaciones. Si necesitas apoyo para lograrlo, o tienes preguntas sobre estos temas, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, como asesoría laboral estaremos encantados de ayudarte.
Publicado en Laboral